?

Log in

No account? Create an account

Previous Entry | Next Entry

До нового учебного года осталось чуть больше месяца, поэтому ваша покорная решила, что самое время пересмотреть свои курсы, поправить методички, что-то выкинуть, что-то добавить. И первой жертвой творческого энтузиазма стал курс "Управление изменениями". Курс хороший, цельный, структурный...но старый. Не в том смысле, что устаревший, а в том, что мне надоело его читать в таком виде. Делала я его аж в 2002 году, потом многое обновляла, добавляла, но все как-то по мелочам.


С изменениями сталкиваются все. Причем проблемы везде одинаковые, хоть в крупной компании, хоть в дворовой футбольной команде, хоть в собственной семье. То есть проблемы-то разные, но суть у них общая: люди сопротивляются, неожиданные неучтенные факторы выпрыгивают, времени не хватает, опыта и т.п. Некий набор знаний относительно того, как решать эти проблемы, я и даю в своем курсе. Но чувствую, что не хватает свежего взгляда, новых проблем, ярких актуальных примеров. То есть студентам-то, по их отзывам, хватает, а мне как специалисту -- нет.

Вот и хочу я спросить вас, коллеги, что вы могли бы ждать от такого курса? Какой информации, освещения каких подводных камней? В общем, все, что вы хотели знать про изменения, но руки не доходили узнать:) Заранее спасибо.

Разумеется, любой личный опыт и конкретные ситуации очень приветствуются.

Comments

( 16 comments — Leave a comment )
filosof_sobaka
Aug. 3rd, 2010 08:01 am (UTC)
интересный курс!
хотела бы послушать - точно в жизни пригодится (так как повезло нам жить в эпоху перемен :))
нужны актуальные примеры и их анализ - причем как-то наглядно оформленный
chinz
Aug. 3rd, 2010 08:08 am (UTC)
Вот я и спрашиваю -- какой пример мог бы быть актуальным лично для тебя? Можешь привести пример примера? ;)
filosof_sobaka
Aug. 3rd, 2010 09:16 am (UTC)
могу :)

Реорганизация системы МВД России во всей ее красе - начиная от планомерной травли милиционеров и необходимости конкретных изменений до 40% сокращения штата, сокращения ведомственных вузов и тд.

просто мы сейчас сидим перед изменениями которые коснуться нас непосредственно - и очень многие сотрудники (в тч не рядовые) в натуральной панике.
earlyhawk
Aug. 3rd, 2010 08:17 am (UTC)
Бери хорайзен и потроши, 10 курсов сделать мона -=)
chinz
Aug. 3rd, 2010 08:22 am (UTC)
Хорошо, ты мне только потрошилку дай и комментарии свои обеспечь :) Мне же интересно, какие у людей возникают сложности в изменениях, что у них самих не получается.
dobryi_eeh
Aug. 3rd, 2010 08:30 am (UTC)
Интересно)
есть у меня свои примеры изменений, но специфические весьма.
поменял шесть лет назад практически образ жизни: уволился в запас. Изменилось сразу: круг общения, сфера деятельности, приоритеты в интересах, хобби и стиль одежды)
потом пару раз менял профиль работы, только область деятельности не менял (электроэнергетика).
все эти перемены происходили изза свойств характера: иногда, на пустом, казалось бы со стороны, месте упирался в одному мне понятные принципы.
но даже при таком решительном изменении что то делать начинал с того, что умею, помню... постепенно осваивался, усваивал новые для себя методы и правила.
интересно что, как вот всихологическую привязанность сделать потоньше, что бы по ночам не снилось, что бы в трудные минуты не жалеть о том что сделал...
chinz
Aug. 3rd, 2010 08:39 am (UTC)
Угу, про это у меня как раз много -- о психологической (не)готовности человека и группы к изменениям и как неготовность преодолеть. Спасибо за пример!
dobryi_eeh
Aug. 3rd, 2010 08:46 am (UTC)
не за что)
а вот такая фишка, через три года менять работу, должность, как ты к этому правилу относишься?
chinz
Aug. 3rd, 2010 08:54 am (UTC)
Если как к самоцели -- потому что так положено -- то плохо. Но вообще мне это кажется разумным как для индивида, так и для организации.
filosof_sobaka
Aug. 3rd, 2010 09:17 am (UTC)
вот-вот
очень хорошая тема!!!
a2is
Aug. 3rd, 2010 08:36 am (UTC)
Применимо ли к таким сугубо техническим областям как: конфигурации (информационных) систем, эволюция баз данных, формальные спецификации (документация), управление версиями?
У нас есть ad hoc практики по обузданию 'потока изменений', но хотелось бы системы.
Я бы послушал такой курс, даже если совсем перпендикулярно нашим проблемам.
chinz
Aug. 3rd, 2010 08:42 am (UTC)
Применимо в том смысле, что я стараюсь показать саму суть и причины изменений, неважно в чем. И именно с системной точки зрения, то есть в один элемент пальцем ткнул, а другой развалился -- как этого избежать или как на это воздействовать. Пожалуй, действительно включу несколько иллюстраций из технических областей, благодарю за идею.
Могу потом методичку к этому курсу прислать, если интересно. Послушать-то у нас посторонним никак нельзя :(
a2is
Aug. 3rd, 2010 08:45 am (UTC)
Re: Reply to your comment...
От методички не откажусь, спасибо.
chinz
Aug. 3rd, 2010 08:55 am (UTC)
Re: Reply to your comment...
Не за что пока :) Напомни ближе к сентябрю, пришлю непременно.
filosof_sobaka
Aug. 3rd, 2010 09:19 am (UTC)
Re: Reply to your comment...
методичку....
ммм.....
хотелось бы

иногда правда очень удобно иметь в запасе несколько схем принятия изменений
esperanzan
Aug. 3rd, 2010 09:34 am (UTC)
Ну, сама прям не знаю...
Я с этим вопросом столкнулась лет 10 назад, тогда очень помогла книга "Монстр перемен", помнится...
А потом мне очень понравился подход компании "Крес Консалтинг".

Они вели организационные преобразования у многих компаний, и когда добрались до моей, мы много обсуждали именно прикладную часть.

Главное, чтобы все было осознанным. Четкие цели, четкое понимание, что кому зачем. Когда я начинала сталкиваться с этим по работе, у меня, к сожалению, не было этого образа, поэтому первые опыты получились довольно неуклюжими.

Это сейчас я раскатываю все по бревнышку до фундамента, простраиваю образ, доношу до всех, что, почему, как и какие еще есть варианты... и процесс изменений совершенно иной.

Может, звучит элементарно, примитивно даже, но из наблюдаемых мной случаев, именно эта ошибка - отсутствие осознанности и простроенности образа, предопределяла неудачу преобразований уже в момент старта.
( 16 comments — Leave a comment )